隨著新經(jīng)濟時代的發(fā)展和我國市場經(jīng)濟的不斷深入與民營經(jīng)濟的發(fā)展壯大，民營企業(yè)的人力資源管理的重要性日顯突出。然而，我國絕大大多數(shù)的民營企業(yè)基本都采取家族管理模式，存在著公司治理機制不完善、人才匱乏、各類管理制度缺失等問題，阻礙和制約了民營企業(yè)的發(fā)展。

一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

1.人力資源管理是民營企業(yè)經(jīng)營能力提高的重要保障。人力資源是企業(yè)寶貴的資源，當(dāng)代企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人力資源之間的競爭，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)實施經(jīng)營戰(zhàn)略起著重要的保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，留到企業(yè)，調(diào)動工作的積極性，開發(fā)他們的最大潛能，為企業(yè)更好地服務(wù)。

2.人力資源管理是提高民營企業(yè)管理能力的主要手段。由于民營企業(yè)的管理模式比較落后，管理意識水平比較低，管理制度存在一定缺陷，阻礙了民營企業(yè)進一步發(fā)展。民營企業(yè)如果要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理，進而推動企業(yè)管理水平的不斷提高。

3.人力資源管理是企業(yè)管理效率提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)的效率離不開有效的管理，有效的管理離不開高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營管理人才。企業(yè)要想立于不敗之地，必須建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其原因

1.人力資源管理觀念存在誤區(qū)。民營企業(yè)受體制、運行機制、內(nèi)部管理等多種因素的制約，對人力資源管理的看法存在偏差，表現(xiàn)為：首先，對人力資源重要性認識不夠;其次，民營企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)較為粗放，隨意性較大，缺乏深入細致的研究與分析民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用、特點等缺乏預(yù)估與評價;再次，缺乏對人力資源的資本性認識，并且不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力，而是過多地按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，限制了民營企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.人力資源管理機構(gòu)設(shè)計不到位。部分民營企業(yè)沒有成立專門的人力資源管理機構(gòu)。管理人力資源的水平較低，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容方法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不能有效匹配，致使民營企業(yè)人力資源管理一方面表現(xiàn)為人才匱乏，另一方面又表現(xiàn)為人才不能合理利用，導(dǎo)致了人力資源利用的低效率。企業(yè)缺乏科學(xué)的激勵分配機制，激勵機制有些不合理，而很多情況下許諾的物質(zhì)激勵也由于各種原因不能兌現(xiàn)，并且員工貢獻大小不能與企業(yè)報酬掛鉤，極大損害了員工的積極性。

3.人員招聘方法單一，不規(guī)范。民營企業(yè)招聘人員由于方法單一，缺乏規(guī)范的招聘流程。在招聘初期沒有制定詳盡周密的招聘計劃，使整個招聘過程缺乏計劃性、程序性和科學(xué)性而受到影響，往往會出現(xiàn)一些“現(xiàn)用現(xiàn)招”的招聘現(xiàn)象，急需的人才招不上，導(dǎo)致招聘者再到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣造成了招聘成本相對比較高，既浪費時間，又浪費精力，企業(yè)想招聘到滿意的人才也比較困難。另外，由于招聘方法單一，招聘過程中很少采用筆試、情景模擬和心理測驗等方法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析問題能力、組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。這樣招聘的人員也很難達到企業(yè)所需要的人才。

4.民營企業(yè)人力資源管理不是很規(guī)范。民營企業(yè)管理模式大多采用的是家族式管理，對員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)和辭退等方面缺乏一套科學(xué)、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性比較大，極大地影響員工的積極性。另外，對家族成員因人設(shè)職，不論個人的能力高低，親朋好友都被安排在重要的崗位，職責(zé)劃分不清。對家族以外的員工崗位設(shè)計不是很合理，這樣不僅挫傷了一些非家族成員的工作積極性，而且也很難把高素質(zhì)、高層次的人員吸引到企業(yè)，留在企業(yè)。因此，民營企業(yè)隨著規(guī)模的逐步擴大，必須建立科學(xué)、合理的用人機制和管理機制，才能充分吸引人才，留住人才，發(fā)揮人力資源管理的潛能，更好地促進民營企業(yè)的發(fā)展。

5.企業(yè)文化建設(shè)存在的問題。許多民營企業(yè)往往以最快的速度實現(xiàn)最大的投入產(chǎn)出，獲取最大的利潤，對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視;即使有的民營企業(yè)有企業(yè)文化建設(shè)，但文化建設(shè)內(nèi)容相對單一，或者照搬仿效，缺乏企業(yè)文化特色，存在表面形式化、單一化等問題。

三、提升民營企業(yè)人力資源管理效率的方法

1.改變傳統(tǒng)人力資源管理方式。第一，切實轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，提倡以人為本的企業(yè)理念。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人唯親的傳統(tǒng)觀念，營造人才發(fā)展的良好空間，做到公正、公平、客觀，每個員工的工作積極性都能充分調(diào)動起來，充分發(fā)揮每個員工的特長。第二，重視開發(fā)和培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供良好空間。人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，要想方設(shè)法改變員工的工作態(tài)度，通過員工培訓(xùn)和開發(fā)，讓他們充分融入到企業(yè)中，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的運作效率。第三，要想辦法滿足員工的合理需求，一方面從物質(zhì)上滿足需求，另一方面從精神需求和心理需求上入手，使員工個人的價值目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)有機結(jié)合起來，把個人的發(fā)展與企業(yè)的興衰連為一體。第四，要培育先進的企業(yè)文化。通過建立共同的價值觀、追求進取的文化精神以及和諧的人際關(guān)系引導(dǎo)教育員工，激發(fā)員工的潛在能量，激發(fā)員工的工作熱情，從而培育出優(yōu)良的企業(yè)文化。

2.制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等)提供可靠的依據(jù)和基礎(chǔ)，保證企業(yè)管理活動的有序、正常進行，從而有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。制定合理的人力資源規(guī)劃一方面有利于人力資源管理的相關(guān)活動有序化，另一方面有利于控制人力資源成本，還有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本以及給企業(yè)創(chuàng)造的效益。要制定合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)，分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，根據(jù)差距進行合理調(diào)整，制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。因此，只有通過制定完備的人力資源規(guī)劃，才能預(yù)測企業(yè)人員的數(shù)量，進而調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，保證人工成本控制在合理的水平線上，進而保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

3.績效考核制度進一步完善。績效考核制度是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時激勵員工的一種手段。企業(yè)根據(jù)在員工綜合分析的基礎(chǔ)上(包括工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面)給出相應(yīng)的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據(jù)。績效考核制度的制定和完善，需要上級一定要與員工進行溝通達成一致。鼓勵員工參與并提出一些合理化的建議，上級要傾聽員工的意見，鼓勵他們說出他們的顧慮，對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)，從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標(biāo)通過溝通、討論并達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準和期限，要確保員工充分理解要完成的任務(wù)，在完成任務(wù)中不斷跟進和檢查進度。在實施過程中為每位員工建立日常績效考核記錄檔案，每月或每季度進行定期考核。其次，建立特殊事項記錄檔案，可以作為企業(yè)選擇人才和提拔人才的依據(jù)。績效考核制度的進一步完善不僅可以極大地調(diào)動員工的積極性，還可以為企業(yè)及時地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才提供便利條件。

4.民營企業(yè)資源不足，可以實施人事外包。人事外包，是人力資源管理的一種新形式，是企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂相關(guān)合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的員工來生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)。由于民營企業(yè)管理資源存在一些不足，往往使企業(yè)人事制度不完善，不規(guī)范，不能給員工提供穩(wěn)定的、長期的福利待遇，不能給員工提供個人發(fā)展的培訓(xùn)機會和上升空間，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。在實際工作中存在難以招聘到高素質(zhì)員工，關(guān)鍵性崗位人員流動率比較高，員工滿意度比較差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)能夠有機會通過利用外部資源來彌補自身企業(yè)資源的不足，從而能夠快速提高自身企業(yè)的人力資源管理。

5.加強現(xiàn)代民營企業(yè)文化建設(shè)。民營企業(yè)在準確定位自身的企業(yè)文化，適合自身發(fā)展的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，塑造具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，需要加強建設(shè)企業(yè)制度文化、行為文化、物質(zhì)文化、精神文化。現(xiàn)代民營企業(yè)文化的建設(shè)，一方面需要民營企業(yè)了解自身所處的宏觀、微觀環(huán)境并把握其真正本質(zhì)，創(chuàng)新思維進行提高，創(chuàng)新企業(yè)文化，努力使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織、知識型企業(yè)發(fā)展;另一方面需要民營企業(yè)勇于打破傳統(tǒng)觀念的束縛，充分發(fā)揮自身適應(yīng)性強、靈活經(jīng)營等方面的優(yōu)勢，學(xué)習(xí)古今中外優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)和管理思想。同時，有特色的民營企業(yè)文化的建設(shè)，還必須利用社會各種信息，把引進人才、吸引人才作為民營企業(yè)發(fā)展的中心，以提高民營企業(yè)整體人員素質(zhì)為基本途徑，以培養(yǎng)民營企業(yè)理念和塑造良好形象為手段，充分調(diào)動全體員工的積極性，進行企業(yè)文化的改革和創(chuàng)新。只有民營企業(yè)文化建設(shè)具有了特色，員工的認同度與共鳴才能產(chǎn)生，員工的向心力和凝聚力才會產(chǎn)生巨大的作用，才能保證企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

總之，民營企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該繼承我國的傳統(tǒng)文化和民營企業(yè)的特色文化，結(jié)合當(dāng)前的社會主義市場經(jīng)濟條件，運用良好的人才管理機制和用人機制，挖掘人才潛能，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。充分建立健全公平、合理的激勵和約束機制，穩(wěn)定人才，留住人才，形成穩(wěn)定的人才隊伍，這樣才能保證民營企業(yè)更好地持續(xù)發(fā)展。