傳統(tǒng)的績效考核模式正在失效、過時，企業(yè)決策層、HR普遍面臨的一道難題是：績效管理如何和互聯(lián)網(wǎng)接軌?

沒有測量就沒有管理

提到績效這個詞，就讓我們想起了此前那篇名為《績效主義毀了索尼》的文章。為什么索尼倒下去了呢?其實，績效很重要，只是績效主義不那么重要。

縱觀硅谷，大多數(shù)企業(yè)有兩個特點(diǎn)：第一，創(chuàng)始人很多沒有大學(xué)畢業(yè);第二，不要KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))。在他們看來，“關(guān)鍵指標(biāo)”對于未知世界是無效的，誰也不知道接受下來會發(fā)生什么，又怎么定指標(biāo)?所以，KPI經(jīng)常被拋棄，但績效卻依然很好。但是，不用KPI怎么完成高績效呢?

“沒有測量就沒有管理”。而績效之所以出現(xiàn)，是因為“你無法得到你的東西，所以你去測量你所要管理的內(nèi)容”。

大腦和創(chuàng)意無法測量

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，擁有土地的地主最富有;而進(jìn)入工業(yè)時代后，比拼的是機(jī)器水平和能源儲備;知識經(jīng)濟(jì)時代，如果知識不能進(jìn)入人的大腦，就不會產(chǎn)生作用，所以人最重要。工業(yè)時代，測量是為了體現(xiàn)效率，KPI是圍繞著效率出發(fā)的。而今天，創(chuàng)意則無法去衡量。

兩年前，前微軟總裁“被下臺”。之后，微軟做了一個決定，讓績效管理系統(tǒng)也廢除。為什么廢除?移動互聯(lián)網(wǎng)時代，微軟被后面的公司趕超了，今天的市值也在下降。微軟原本強(qiáng)調(diào)KPI，但KPI是要看結(jié)果的，作為一個創(chuàng)新型的公司，你所做的創(chuàng)新，如果做十件事成功一件是可能的，但如果要求成功率達(dá)到50%，用傳統(tǒng)的方式顯然不合適。

時代不同，思維方式、管理方式都注定不同。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)是由產(chǎn)品驅(qū)動的，效率最重要，但今天我們在談效能，要追求用戶驅(qū)動，讓用戶定義企業(yè)的未來。

“除了上帝，任何人都必須拿數(shù)據(jù)來說話”

談到測量，就不得不說兩種不同方式的測量。其中一種是典型的低價值測量，像培訓(xùn)出勤率是多少、項目的短期成本是多少、安全檢查中的違規(guī)數(shù)量是多少、招聘人員數(shù)量與成本是多少……但怎么考量招聘業(yè)績呢?我們不能只看表面數(shù)字，不能看培訓(xùn)出勤率，而要看培訓(xùn)帶來的效果;不能看招聘人員的數(shù)量和成本，而要看人才的長期回報在哪里，有多少優(yōu)秀人才會留下。

再比如，傳統(tǒng)的盤點(diǎn)重在成本與收入比。但人員成本與人均利潤率，人員流失率與貢獻(xiàn)率如何等指標(biāo)，是人力資源部門可以改善和推動的。而傳統(tǒng)的人力資源管理，永遠(yuǎn)是把人力資源分類管理，沒有形成一個聯(lián)動的數(shù)據(jù)結(jié)果。

移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人們經(jīng)常提到：這個世界每個人都有價值，人力資源的任務(wù)是如何發(fā)現(xiàn)他的價值。把資源變成資本，我們知道資源是要充分利用、挖掘的，資本是可以帶來回報的。所以，有一句話很重要：“除了上帝，任何人都必須拿數(shù)據(jù)來說話。”

不確定時代，如何用好大數(shù)據(jù)?

當(dāng)今是大數(shù)據(jù)時代，測量成為一個很重要的手段。用好大數(shù)據(jù)，本身要掌握三個能力：首先是思維變革，其次是管理變革，最后形成商業(yè)變革。

到底什么是大數(shù)據(jù)時代?

有一天，你到電影院買票看電影，票買完沒多久，你就收到電影院發(fā)來的消息，你臨座的票被一個女孩子買走了。數(shù)據(jù)顯示她是單身，年齡跟您相近，如果你覺得需要，可以付費(fèi)得到那個女孩的信息。這，就是大數(shù)據(jù)時代。

而我們的管理，可以從原來的模糊方式，通過大數(shù)據(jù)，把管理效能精確地測量出來。在大數(shù)據(jù)時代，很多工具可以幫助我們做到這一點(diǎn)。將數(shù)據(jù)變成我們的信息，從而幫助我們做決策。

同時，在這個時代，要忘掉你的經(jīng)驗，因為工業(yè)時代的經(jīng)驗已經(jīng)失效了。此外，學(xué)習(xí)是這個時代最重要的事。如果你不能做到每周看一本書，也要保證一個月看一本書，因為這個時代變化實在太快了，必須隨時充電。